An welche Stellen müssen Unternehmen berichten?

Berichtspflichten gemäß EU-Entgelttransparenzrichtlinie:

Berichtsempfänger:

• Nationale Überwachungsstelle (wird von jedem Mitgliedstaat benannt)

• Beschäftigtenvertretung des Unternehmens

• Arbeitnehmer:innen (auf Anfrage)

• Arbeitsaufsichtsbehörden oder Gleichstellungsstellen (auf Anfrage)

• Öffentlichkeit (bestimmte Informationen müssen öffentlich zugänglich gemacht werden)

Veröffentlichungspflichten:

• Auf der Unternehmenswebsite oder an einem für Arbeitnehmer:innen und Öffentlichkeit zugänglichen Ort

• In maschinenlesbarem Format zur Erleichterung der Datenverarbeitung

• Mindestens 5 Jahre Aufbewahrungspflicht für die Berichte

Berichtsinhalte:

• Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle beim Gesamtentgelt

• Mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle

• Entgeltgefälle bei ergänzenden/variablen Bestandteilen

• Anteil der Beschäftigten, die ergänzende/variable Bestandteile erhalten

• Anteil der Beschäftigten in jedem Entgeltquartil

• Entgeltgefälle zwischen Beschäftigten mit gleicher/gleichwertiger Arbeit

Vertraulichkeit:

• Personenbezogene Daten müssen geschützt werden

• Bei weniger als 10 Personen pro Kategorie können Daten zusammengefasst werden

Die Berichtspflichten erfordern eine systematische Datenerhebung und -analyse. Für eine strukturierte Vorbereitung bietet sich eine Vorstudie zur Entgelttransparenz an.

Wie berechne ich das Gender Pay Gap?

Berechnung des Gender Pay Gaps gemäß EU-Entgelttransparenzrichtlinie:

1. Unbereinigtes Gender Pay Gap:

• Formel: (Durchschnittliches Entgelt Männer - Durchschnittliches Entgelt Frauen) / Durchschnittliches Entgelt Männer × 100%

• Beispiel: Bei durchschnittlich 55.000€ für Männer und 46.750€ für Frauen beträgt das unbereinigte Gender Pay Gap: (55.000€ - 46.750€) / 55.000€ × 100% = 15%

• Dies entspricht einer absoluten Entgeltlücke von 8.250€ pro Person

2. Bereinigtes Gender Pay Gap:

• Basiert auf der logib-Regression (lineare multiple Regression)

• Standarderklärungsmodell berücksichtigt:
  Ausbildungsniveau
  Berufserfahrung
  Dienstalter
  Hierarchieebene/berufliche Stellung
  Anforderungsniveau gemäß Stellenbewertung

• Unternehmensspezifische Erweiterungen können zusätzlich einbeziehen:
  Leistungsbeurteilungen
  Spezifische Qualifikationen
  Marktrelevante Faktoren
  Standortfaktoren

3. Berechnung für Arbeitnehmergruppen mit gleichwertiger Arbeit:

• Bildung von Gruppen nach objektiven Kriterien

• Separate Berechnung des Entgeltgefälles für jede Gruppe

• Besondere Aufmerksamkeit bei Gruppen mit >5% Entgeltgefälle

Rechenbeispiel: Ein Unternehmen mit 300 Mitarbeitenden und einem unbereinigten Gender Pay Gap von 15% könnte durch ein unternehmensspezifisches Erklärungsmodell feststellen, dass nur 5% tatsächlich geschlechtsbedingt sind. Bei einem Durchschnittsgehalt von 50.000€ bedeutet dies eine Reduzierung der erforderlichen Gehaltsanpassungen von 1,2 Mio.€ auf 400.000€ jährlich.

Für eine detaillierte Analyse empfiehlt sich ein Video mit Rechenbeispielen zur Entgeltlücke.

Wie ist die Arbeitnehmervertretung einzubinden?

Einbindung der Arbeitnehmervertretung gemäß EU-Entgelttransparenzrichtlinie:

• Bei gemeinsamer Entgeltbewertung (wenn Entgeltgefälle >5% nicht objektiv gerechtfertigt ist):
  Gemeinsame Analyse der Anteile von Frauen und Männern in jeder Mitarbeitergruppe
  Gemeinsame Bewertung der durchschnittlichen Entgelte (inkl. Zusatzleistungen)
  Gemeinsame Definition objektiver und geschlechtsneutraler Bewertungskriterien
  Gemeinsame Entwicklung von Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede

• Mitteilungspflichten gegenüber der Arbeitnehmervertretung:
  Ergebnisse der Entgeltbewertung
  Ergriffene Maßnahmen zur Korrektur von Gehaltsunterschieden
  Regelmäßige Entgeltberichte (bei Unternehmen ab 100 Beschäftigten)

• Mitwirkung bei der Beseitigung von Entgeltlücken:
  Gemeinsame Entwicklung geeigneter Maßnahmen
  Mögliche Hinzuziehung von Arbeitsaufsichtsbehörden oder Gleichbehandlungsstellen

• Geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung:
  Sicherstellung objektiver und geschlechtsneutraler Bewertungssysteme
  Anpassung bestehender oder Einführung neuer Systeme bei Bedarf

Ohne Arbeitnehmervertretung können sich Beschäftigte durch einen Vertreter ihrer Wahl vertreten lassen.

Für eine strukturierte Vorbereitung auf diese Anforderungen bietet die Fair Compensation Zertifizierung einen anerkannten Rahmen.

Wie definiert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 zentrale Begriffe wie Entgelt, gleichwertige Arbeit und Entgeltgefälle und Entgelttransparenz?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 definiert zentrale Begriffe wie folgt:

Entgelt:

• "Grund- oder Mindestlohn oder -gehalt sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt"

• Umfasst alle Vergütungsbestandteile einschließlich Boni, Überstundenvergütungen, Reisezulagen, Wohnungszulagen, Entschädigungen, betriebliche Altersversorgung und Sachleistungen

Gleichwertige Arbeit:

• "Arbeit, die nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien als gleichwertig gilt"

• Beurteilung anhand von Faktoren wie:
  Kompetenzen (Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfahrung)
  Belastungen (körperliche, psychische, emotionale)
  Verantwortung (für Menschen, Güter, Organisation)
  Arbeitsbedingungen (Umgebung, Risiken)

Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle:

• "Unterschied beim durchschnittlichen Entgeltniveau zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Arbeitgebers, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Entgeltniveaus der männlichen Arbeitnehmer"

Entgelttransparenz:

• "Transparenz in Bezug auf die Entgeltstrukturen eines Unternehmens oder einer Organisation, die es ermöglicht, eine potenzielle geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zu erkennen"

Für die praktische Umsetzung dieser Definitionen bietet der Gender Pay Gap Schätzereine erste Orientierung zur Ermittlung möglicher Entgeltunterschiede.

Welche Sanktionen sind vorgesehen?

Sanktionen gemäß EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970:

• Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die Richtlinie

• Schadensersatz für Betroffene , einschließlich:
  Vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte
  Nachzahlung von Boni oder Sachleistungen
  Entschädigung für entgangene Chancen
  Entschädigung für immateriellen Schaden
  Verzugszinsen

• Geldbußen , deren Höhe sich orientieren kann an:
  Schwere und Dauer des Verstoßes
  Vorsätzlichkeit oder grober Fahrlässigkeit
  Bruttojahresumsatz oder Gesamtentgeltsumme
  Intersektioneller Diskriminierung (erschwerend)

• Spezifische Sanktionen für wiederholte Verstöße :
  Entzug öffentlicher Zuwendungen
  Ausschluss von finanziellen Anreizen
  Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen

Rechenbeispiel zu Kostenrisiken: Ein Unternehmen mit 300 Mitarbeitenden (davon 100 Frauen) und einem mittleren Jahresgehalt von 50.000€ könnte bei einem unbereinigten Gender Pay Gap von 7% Schadensersatzforderungen von bis zu 350.000€ jährlich gegenüberstehen. Durch ein unternehmensspezifisches Erklärungsmodell könnten jedoch objektiv nicht erforderliche Gehaltsanpassungen von bis zu 1,8 Mio.€ vermieden werden.

Um Ihr individuelles Kostenrisiko zu ermitteln, nutzen Sie den Kostenrisiko-Schätzer für den Gender Pay Gap.

Welche Berichte braucht es?

Erforderliche Berichte zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie:

1. Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle:

• Durchschnittliches geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle beim Gesamtentgelt

• Mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle beim Gesamtentgelt

• Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle bei ergänzenden/variablen Bestandteilen

• Mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle bei ergänzenden/variablen Bestandteilen

• Anteil der Arbeitnehmer:innen , die ergänzende/variable Bestandteile erhalten

• Anteil der Arbeitnehmer:innen in jedem Entgeltquartil

• Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer:innen mit gleicher/gleichwertiger Arbeit

2. Gemeinsame Entgeltbewertung (bei >5% Entgeltgefälle):

• Analyse der Anteile weiblicher und männlicher Arbeitnehmer:innen in jeder Arbeitnehmergruppe

• Detaillierte Informationen zum durchschnittlichen Entgeltniveau und zu ergänzenden/variablen Bestandteilen

• Identifizierung von Entgeltunterschieden zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei gleicher/gleichwertiger Arbeit

• Begründung der Unterschiede und objektive, geschlechtsneutrale Rechtfertigungen

• Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Unterschiede

• Wirksamkeitsbewertung der Maßnahmen

Die Berichte erfordern eine systematische Datenerhebung und -analyse. Eine logib-Regression (lineare multiple Regression) mit unternehmensspezifischen Erweiterungen kann helfen, objektiv nicht erforderliche Gehaltsanpassungen zu vermeiden.

Für eine strukturierte Vorbereitung empfehlen sich Expertenwissen und Beratung zur Umsetzung.

Welche Unternehmen haben welche Pflichten ab wann?

I. Einheitliche Pflichten ab Juni 2026 (gilt für alle Unternehmensgrößen)

• Information zur Gehaltsspanne & Bewerbungsprozess : Bereitstellung relevanter Daten ab Juni 2026

• Transparenz der Entgeltkriterien : Offenlegung der Kriterien für Entgeltfestlegung und -entwicklung ab Juni 2026 (Hinweis: Bei Unternehmen mit < 50 Beschäftigten sind Ausnahmen möglich)

• Auskunftsanspruch : Mitarbeitende erhalten ab Juni 2026 Auskunft zum geschlechtsspezifischen Vergleichsentgelt

• Schadensersatzanspruch : Ab Juni 2026 besteht ein Anspruch auf Schadensersatz

II. Berichtspflichten & Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung (variabel nach Unternehmensgröße)

• Für Unternehmen > 250 Beschäftigte :
  Berichtspflicht zum Entgeltgefälle: Beginn ab Juni 2027, jährlich
  Gemeinsame Entgeltbewertung (bei >5% Gefälle): Beginn ab Juni 2027

• Für Unternehmen mit 150-249 Beschäftigten :
  Berichtspflicht zum Entgeltgefälle: Beginn ab Juni 2027, alle 3 Jahre
  Gemeinsame Entgeltbewertung (bei >5% Gefälle): Beginn ab Juni 2027

• Für Unternehmen mit 100-149 Beschäftigten :
  Berichtspflicht zum Entgeltgefälle: Beginn ab Juni 2031, alle 3 Jahre
  Gemeinsame Entgeltbewertung (bei >5% Gefälle): Beginn ab Juni 2031

• Für Unternehmen < 100 Beschäftigte :
  Keine Berichtspflicht (freiwillige Berichterstattung möglich)
  Mitgliedstaaten können verlangen, dass auch diese Unternehmen Informationen über das Entgelt vorlegen

Was fordert die Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Bezug auf die analytische Stellenbewertung?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie fordert in Bezug auf die analytische Stellenbewertung:

• Anwendung objektiver Kriterien für die Bewertung und den Vergleich von Arbeitsplätzen

• Vier Hauptfaktoren müssen berücksichtigt werden:
  Kompetenzen (Fähigkeiten, Qualifikationen)
  Belastungen (körperliche, psychische, emotionale)
  Verantwortung (für Menschen, Prozesse, Ressourcen)
  Arbeitsbedingungen (Umgebung, Risiken)

• Gewichtung der Faktoren nach Relevanz für die jeweilige Position

• Geschlechtsneutrale Ausgestaltung aller Bewertungskriterien

• Vermeidung von Überschneidungen zwischen den Bewertungskriterien

• Transparente Dokumentation der Bewertungsmethodik

Die Implementierung erfolgt idealerweise in fünf Schritten:

1. Bestandsaufnahme bestehender Stellenbewertungssysteme

2. Entwicklung geschlechtsneutraler Bewertungskriterien

3. Systematische Anwendung auf alle Positionen

4. Identifikation gleichwertiger Tätigkeiten

5. Überprüfung und Anpassung der Entgeltstrukturen

Für eine professionelle Unterstützung bei der Implementierung bieten sich Webinare zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie an.

Welche Absichten verfolgt die Richtlinie?​

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verfolgt folgende Absichten:

• Bessere und wirksamere Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltsdurch Festlegung gemeinsamer Mindestanforderungen für alle Unternehmen und Organisationen in der EU

• Förderung der Entgelttransparenz zur Aufdeckung möglicher geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung

• Stärkung der Durchsetzungsmechanismen für das Recht auf gleiches Entgelt

• Beseitigung der anhaltenden geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierungund Verringerung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles

• Verbesserung des Zugangs zu Informationen für Arbeitnehmer:innen über ihr Entgelt und Entgeltstrukturen

• Schaffung von Transparenz bei der Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung

Die Richtlinie beschränkt sich auf die Festlegung von Mindeststandards und geht nicht über das für die Verwirklichung dieser Ziele erforderliche Maß hinaus.

Für eine praxisnahe Umsetzung der Richtlinie bieten Expert:innen regelmäßig Webinare zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie an, die konkrete Handlungsschritte aufzeigen.

Welche konkreten Maßnahmen zur Entgelttransparenz müssen Unternehmen verschiedener Größen umsetzen?

Konkrete Maßnahmen nach Unternehmensgröße:

Für alle Unternehmen unabhängig von der Größe:

• Transparenz bei Entgeltfestlegung : Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Vergütung und Karriere

• Verbot der Abfrage von Gehaltsverläufen in Bewerbungsprozessen

• Verbot von Gehaltsverschwiegenheitsklauseln

Ab 50 Beschäftigten:

• Auskunftsrecht für Mitarbeitende über durchschnittliche Entgelthöhe nach Geschlecht bei gleichwertiger Arbeit

• Gehaltsspannen in Stellenanzeigen (Ausnahmen möglich)

Ab 100 Beschäftigten:

• Berichterstattung über geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (ab 2031)

Ab 150 Beschäftigten:

• Berichterstattung über geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (ab 2027, alle 3 Jahre)

• Gemeinsame Entgeltbewertung bei >5% Entgeltgefälle

Ab 250 Beschäftigten:

• Jährliche Berichterstattung über geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (ab 2027)

• Gemeinsame Entgeltbewertung bei >5% Entgeltgefälle

Die Umsetzung erfordert eine systematische Analyse der Vergütungsstrukturen und eine analytische Stellenbewertung. Die Zeit drängt, da nur noch 1-2 Gehaltsrunden für Anpassungen verbleiben.

Für eine fundierte Einschätzung Ihrer aktuellen Situation empfiehlt sich ein Quick-Check zur Entgelttransparenz.

Wozu wird das Gender Pay Gap bereinigt?

Warum die Bereinigung des Gender Pay Gaps entscheidend ist:

• Differenzierte Ursachenanalyse: Die Bereinigung ermöglicht die Unterscheidung zwischen strukturellen Faktoren (Teilzeit, Berufswahl) und tatsächlicher Entgeltdiskriminierung.

• Vermeidung objektiv nicht erforderlicher Gehaltsanpassungen: Ein unbereinigtes Gender Pay Gap von 15% würde bei 100 Frauen mit 50.000€ Durchschnittsgehalt Anpassungskosten von 750.000€ jährlich bedeuten. Durch Bereinigung mittels unternehmensspezifischem Erklärungsmodell lässt sich feststellen, dass möglicherweise nur 4% tatsächlich geschlechtsbedingt sind – dies reduziert die erforderlichen Anpassungen auf 200.000€.

• Rechtssichere Argumentation: Die Bereinigung liefert objektive Begründungen für Entgeltunterschiede, die nicht auf dem Geschlecht basieren.

• Gezielte Maßnahmen: Statt pauschaler Gehaltserhöhungen können präzise Maßnahmen dort ansetzen, wo tatsächlich geschlechtsbedingte Unterschiede bestehen.

• Beweislastumkehr: Bei Entgeltdiskriminierungsklagen müssen Arbeitgeber nachweisen, dass Unterschiede objektiv gerechtfertigt sind – die Bereinigung liefert diese Nachweise.

• Compliance mit der EU-Richtlinie: Die Richtlinie fordert explizit die Analyse und Rechtfertigung von Entgeltunterschieden.